Обратная связь

Вход в электронный

информационно-образовательный портал
У людей нет силы более мощной и победоносной, чем наука !
Версия официального сайта для слабовидящих
RU EN
8 (00)
Красноярск, ул. Строителей,
д. 53, корп. 3

Управление персоналом в условиях кризиса

Гукова И.А.,

студентка гр. АВ-41 ZeelandSexdating

 

Управление персоналом в условиях кризиса

1. Управление персоналом предприятия как элемент антикризисных программ

Повышение уровня конкурентоспособности организации, в том числе и в условиях кризиса, в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду. Разумеется, качества отдельных руководителей играют немаловажную роль для эффективной деятельности предприятия, однако его стабильность и степень «выживаемости» зависят прежде всего от качеств «среднего» персонала, которые, в свою очередь, определяются существующей системой управления трудом.

Как правило, одной из базисных причин кризисного состояния отечественных предприятий, наряду с микро– и макроэкономическими причинами является несоответствие принципов и методов управления персоналом современным условиям рыночной экономики.

У руководителей предприятия слишком сильны стереотипы административной системы управления, для которой персонал является ресурсом вспомогательным, а каждый работник рассматривается лишь как легко заменимый «винтик» механизма.

Правильное использование сотрудников организации, в соответствии с их способностями, является одной из главных причин ее успешной работы. И наоборот, незнание способностей людей, а следовательно, и их потенциальных рабочих возможностей является одной из возможных причин кризиса организации. Как показывает практика, отечественное предприятие, находящееся в системном кризисе, чаще всего сталкивается не только с проблемами технологического или финансового характера, но и с проблемами в сфере управления персоналом, основные из них:

·         чрезмерная жесткость и иерархичность организационных структур;

·         монополизация информации, полномочий и ответственности в рамках руководства предприятия;

·         отсутствие четкого, рационального распределения функций между подразделениями, дублирование работ;

·         отсутствие общих для всего персонала традиций и норм поведения;

·         низкая трудовая дисциплина;

·         избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;

·         низкая производительность и т.п.

Все вышеуказанные явления обусловлены, в первую очередь, недостатками существующей на предприятии системы управления трудом. Таким образом, совершенствование системы управления персоналом является одним из направлений антикризисной стратегии предприятия, что должно быть отражено в антикризисной программе.

Эта программа должна предусматривать переориентацию на принципиально новые цели и методы работы с персоналом.

К ним относятся:

·         ориентация на наиболее полное использование имеющегося на предприятии кадрового потенциала;

·         уменьшение иерархических уровней управления, упрощение организационных структур за счет децентрализации полномочий и ответственности в масштабах предприятия;

·         разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников;

·         совершенствование стимулирования работников, переход к предельно гибким системам оплаты труда, ориентирующим работника на эффективный труд не только на его рабочем месте, но и на достижение конечных целей деятельности предприятия в целом;

·         создание эффективной системы совершенствования кадрового потенциала предприятия на основе программ развития персонала;

·         выработка корпоративной культуры предприятия, обеспечивающей высокие социально-экономические показатели.

Нужно отметить, что согласно концепции организационной культуры, принятой в современном менеджменте, организация рассматривается как живой организм, способный за счет собственных ресурсов к постоянному обновлению. Адаптация к изменениям внешней среды расценивается в настоящее время как норма деятельности предприятия в рыночной экономике. Успех этой адаптации определяется тем, насколько работники интегрированы в систему ценностей предприятия, насколько они готовы к постоянным новациям, существует ли на предприятии единая организационная культура или каждая социальная группа живет по своим собственным правилам.

1.1. Диагностика системы управления персоналом предприятия

Разработка антикризисной программы производится на основе диагностирования сложившейся на предприятии системы управления персоналом. С помощью диагностики выявляются особенности персонала, его мобилизационные и адаптивные возможности, степень инновационной направленности, т.е. факторы, способствующие и препятствующие эффективной реализации задач вывода предприятия из кризиса.

К наиболее часто используемым формальным оценочным методам относится анализ статистических данных. Как правило, такой анализ является первым этапом исследования системы управления трудом. На этом этапе производится выявление основных характеристик совокупной рабочей силы предприятия.

В ходе анализа определяются:

Численность работников по категориям и должностям

Оценивается то, насколько персонал соответствует текущей перспективной потребности организации.

Каков удельный вес работников аппарата управления в общей численности персонала

Половозрастная структура

Определяется путем группировки работников по полу и возрасту

Образовательная структура

Персонал организации анализируется с точки зрения полученного образования

Профессионально-квалификационная структура

Выявляется степень соответствия профессионального и квалификационного уровня работников потребностям организации

Показатели стажа

Определяется средняя продолжительность работы сотрудников в данной организации. Данный критерий является одним из важнейших показателей для определения степени лояльности персонала

Текучесть кадров

Определяется как отношение числа работников, покинувших организацию за определенный период к среднему числу сотрудников за тот же период. Важен не сам показатель текучести, но и выявление причин, ее вызывающих

Абсентеизм

Рассчитывается как отношение потерь рабочего времени за определенный период к общему количеств за тот же период. Коэффициент абсентеизма показывает, какой % производственного времени теряется из-за отсутствия работников на рабочем месте. Важно также провести детальный анализ причин неявки работников

Внутренняя мобильность персонала

Определяется по отношению количества работников, сменивших рабочие места в рамках организации да определенный период к общему числу сотрудников за тот же период. Слишком длительное или слишком короткое пребывание работников на одном месте свидетельствует о недоработках в области кадровой политики и требует вмешательства со стороны руководителя

Степень укомплектованности подразделений квалифицированными специалистами

Определяется на основе спецификации рабочих мест и результатов аттестации рабочих

Уровень травматизма

Высокий уровень травматизма свидетельствует о низком качестве конструирования рабочих и представляет значительную угрозу мотивации работников.

 

Классическим показателем степени эффективности системы управления персоналом является производительность труда работников. Постоянное поддержание высокой производительности – свидетельство соответствия системы стимулирования не только целям, но и специфике имеющегося персонала.

Среди показателей, определяющих эффективность системы управления персоналом, а следовательно, и любого кадрового процесса представляются весьма сложными следующие:

·         состояние социально-психологического климата в коллективе;

·         степень удовлетворенности работников;

·         готовность персонала к инновационной деятельности;

·         степень сплоченности персонала и развития корпоративной культуры и ряд других.

1.2. Особенности проведения антикризисных мероприятий в области управления персоналом

При реализации антикризисных программ необходимо иметь в виду, что сфера трудовых отношений относится к наиболее консервативным в системе управления предприятием. Внедрение новых технологий и освоение новых видов продукции требуют от персонала гораздо меньше интеллектуальных затрат и сопровождаются меньшим эмоциональным всплеском, чем любые изменения в области управления персоналом, которые практически всеми категориями работников будут восприниматься как угроза устоявшимся традициям.

В связи с этим для подготовки антикризисной программы необходимо провести диагностику состояния системы управления персоналом. С учетом ее результатов необходимо определить, какого рода руководство необходимо для планирования и реализации предполагаемых изменений.

Для разработки планов антикризисных мероприятий обычно создается специальная управленческая команда, способная делать квалифицированные прогнозы развития ситуации, оперативно собирать и обрабатывать информацию, эффективно пополнять и своевременно вносить корректировки в план антикризисных мероприятий.

Обязательными элементами плана антикризисных мероприятий в области управления персоналом должно стать привлечение персонала, профсоюзных и общественных организаций к разработке и реализации данных мероприятий.

Необходимо провести обсуждение этой части программы на общем собрании или конференции трудового коллектива. У работников должно быть сформировано положительное отношение к происходящему реформированию на основе понимания необходимости и неизбежности изменений и осознания того обстоятельства, что их личная судьба зависит от того, сможет ли выжить их предприятие.

Создание подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии – процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре управления предприятием. Необходимо изменение приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считаются главным достоянием предприятия, основным фактором его стабильности и эффективности.

2. Совершенствование состава и структуры персонала

Составной частью любой антикризисной программы является совершенствование структуры персонала в целях обеспечения ее соответствия текущим и стратегическим потребностям организации, а также совершенствование состава персонала: оптимизация численности, достижение высокой квалификации и маневренности большинства работников.

Мероприятия по совершенствованию состава и структуры персонала составляют важнейшее содержание современных систем управления трудом и осуществляются непрерывно. Для этого на предприятии ведется кадровое прогнозирование и планирование, производится наем, движение и высвобождение кадров, создается система ротации, реализуются программы развития персонала и т.п.

Предприятие, находящееся в условиях кризиса, как правило, не располагает достаточным запасом времени для поэтапного, эволюционного совершенствования характеристик персонала.

Ему необходимо в сжатые сроки добиться качественно иного состояния структуры персонала, в большинстве случаев на фоне необходимости резкого сокращения численности сотрудников.

Мероприятия по совершенствованию состава и структуры персонала нужно детально планировать. Первым этапом такого планирования должен стать анализ имеющегося кадрового потенциала.

Важным элементом оценки кадрового потенциала является проверка уровня компетентности руководящих сотрудников. Оцениваются не только их профессиональные знания и практический опыт работы в экстремальных ситуациях, организаторские способности, навыки работы в команде, но и инновационный опыт. Одним из критериев оценки руководителей служит результативность (уровень рентабельности) подразделений, находящихся под их руководством.

Следующим этапом планирования должны стать анализ и конструирование рабочих мест, проводимых с учетом имеющихся планов развития предприятия. Проведение такого анализа позволит:

·         рационально перераспределить функции как в масштабах всего предприятия, как и внутри подразделений;

·         определить потребную численность работников, достаточную для того, чтобы после реорганизации выполнить намеченные планы;

·         выявить и упразднить нерациональные подразделения, определить пути оптимизации организационной структуры; ликвидировать дублирование работ;

·         определить режим работы, целесообразный для данного подразделения, для данного рабочего места;

·         конкретизировать профессионально-квалификационные требования к работникам на конкретных рабочих местах;

·         реконструировать рабочие места на предприятии с точки зрения совершенствования организационной структуры, а также оптимизации набора функций, присущих данному рабочему месту, его организационно– технической оснащенности, а, следовательно, повысит эффективность деятельности работника при одновременном снижении степени утомляемости.

Затем производится классификация рабочих мест и их типизация по совокупности выполняемых операций. При планировании мероприятий по высвобождению персонала необходимо просчитать их экономические и социальные последствия, степень их ответственности долговременной стратегии развития организации.

На многих российских предприятиях в настоящее время администрация создает возможность маневра численностью персонала на случай сезонных колебаний или кризисных явлений за счет создания так называемой «буферной группы», то есть работников, работающих по срочным трудовым контрактам. В случае необходимости именно за их счет с минимальными экономическими потерями сокращается численность персонала. Большой резерв в плане маневра численностью представляют и работающие пенсионеры, чья доля в структуре персонала российских предприятий постоянно увеличивается.

В случае, если шансов на улучшение ситуации в ближайшей перспективе не предвидится и массовое высвобождение работников становится неизбежным, необходимо очень тщательно разработать процедуры такого высвобождения и провести их корректно как с правовой точки зрения, так и сточки зрения социально-экономической эффективности для предприятия.

Российским трудовым законодательством высвобождение работников по инициативе работодателя достаточно четко регламентировано. Оно допускается при ликвидации организации, сокращении численности или штата сотрудников.

Мероприятия по высвобождению персонала довольно дороги, поскольку законодательством предусмотрены компенсации и другие льготы высвобождаемым работникам. При реорганизации или ликвидации предприятия работникам выплачивается выходное пособие и на период трудоустройства, но не более чем на три месяца, за работниками по прежнему месту сохраняется средняя заработная плата. Мероприятия по высвобождению персонала могут быть эффективными с экономической точки зрения только в том случае, если персонал сокращается на тех местах, где ощущается его избыток.

Увольнение работников необходимо проводить в «щадящем» режиме, давая им возможность для поиска новой работы, выплачивая повышенную, по сравнению с требованиями Закона, компенсацию, организовывая занятия по профориентации высвобождаемых сотрудников, помогая им в трудоустройстве.

Подобные мероприятия не только позволяют организации сохранить хорошие отношения с его бывшими сотрудниками, но и чрезвычайно благоприятно сказываются на внешнем имидже фирмы, на повышении лояльности к организации оставшегося персонала, его мобилизационных возможностей для решения задач выхода из кризиса.

2.1. Наем персонала в условиях кризиса

Процессы сокращения численности персонала, проводимые в рамках антикризисных программ, не означают прекращение найма работников. Задача совершенствования качественных параметров персонала зачастую неразрешима без притока новых квалифицированных работников, особенно в жизненно важные и приоритетные для предприятия области деятельности.

Однако принципы подбора кадров в условиях кризиса на предприятии несколько видоизменяются. Часть руководителей должна быть заменена кандидатами «извне», это связано с необходимостью основательной ломки имеющихся стереотипов деятельности того или иного подразделения, не соответствующих целям организации. Так, например, в Германии, при проведении санации предприятия, смена менеджеров, особенно занимающих ведущую роль в органах управления, считается обязательной. Считается, что старые управленческие структуры не в состоянии осознать ошибочность проводимого курса и радикально изменить его.

Как правило, на вакантные руководящие должности набирают молодых квалифицированных, достаточно честолюбивых работников, для которых наиболее привлекательным моментом работы становится возможность сделать карьеру. Таким руководителям свойственна большая работоспособность, стремление к самоутверждению через достижение поставленных целей, через превращение своего подразделения в образцовое.

При отборе кандидатов на такие должности учитываются, прежде всего, их профессионально-квалификационные характеристики, волевые и адаптивные качества, организаторский потенциал и состояние здоровья.

Чтобы снизить риск при приеме на работу новых сотрудников, целесообразно заключать с ним договор с максимально допустимым законом испытательным сроком. Это дает управляющему составить мнение о квалификации работника о его фактической результативности, а в случае неудовлетворительных результатов – расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке без согласования с профсоюзным органом и выплаты выходного пособия.

При заключении трудовых контрактов с молодыми руководителями необходимо предусмотреть максимальный испытательный срок (до трех месяцев, а по согласованию с профсоюзной организацией до шести месяцев).

2.2. Адаптация персонала к новым условиям

Одним из важнейших этапов реализации программы совершенствования состава и структуры персонала является адаптация оставшегося персонала к новым условиям деятельности. Проведение реорганизации влечет за собой как положительные, так и отрицательные последствия для персонала. К последним можно отнести возросшую нагрузку на сотрудников, стрессовое состояние, как рядовых работников, так и руководителей разных уровней, необходимость освоения работниками новых должностных функций, совмещения работ и т.п.

Антикризисные программы в области управления персоналом должны предусматривать своевременную постановку перед трудовым коллективом новых приоритетных целей и задач, предусматривать привлечение стимулирование работников к выработке решений и участию в управлении на разных уровнях, их сплочение.

Одним из положительных моментов реорганизации является слом социальной инерции персонала, изменение формальных и неформальных отношений внутри коллектива. Это обстоятельство позволяет произвести оптимизацию проектирования трудовых коллективов, сформировать команды, в которых потенциал каждого работника будет использоваться наиболее продуктивно.

Качественный подбор команд позволит существенно улучшить морально– психологический климат в малых группах и повысить эффективности их деятельности. С другой стороны, в новом социальном окружении у работника быстрее происходит слом старых стереотипов трудового поведения, легче протекает переориентация на инновационные изменения в организации.

Было бы полезным организовывать в разных формах обучение для всего персонала.

Важно понимать, что степень эффективности адаптации зависит не только от того, насколько успешно овладели работники новыми рабочими местами, новыми функциями, но и насколько хорошо они ориентируются в изменившейся социальной среде. Успех адаптации определяется, прежде всего, тем, удалось ли сформировать новые стереотипы трудового поведения работников, позволяющие организации выйти из кризисного состояния.

3. Проблемы стимулирования работников в условиях кризиса

Стимулирование труда работников является одной из ключевых функций современных систем управления персоналом. Под стимулированием труда понимается комплекс мер по воздействию на сознание работников, имеющих целью формирования у них устойчивой мотивации к повышению производительности и качества труда.

Стимулирование работника прошло длительный эволюционный путь. Вместе с изменениями воззрений на место и роль работника в производственном процессе менялись и формы и методы стимулирования. От введения норм и прямой сдельной оплаты труда в начале нашего века до изощренных систем стимулирования, учитывающих национальные, возрастные и профессиональные особенности сотрудников, иррациональность и парадоксальность человеческого поведения и т.п.

Стимулирующий эффект воздействия на работников не будет достаточным, если не будет найдено рациональное сочетание экономических и неэкономических стимулов. Действительно, значительная часть потребностей работника лежит вне зоны прямого воздействия экономических стимулов.

Чем лучше система экономического стимулирования, тем более тонко она должна дифференцировать работников в зависимости от их трудовой результативности, с одной стороны, а с другой – она должна быть достаточно гибкой, чтобы осуществлять эту дифференциацию и при условии серьезных структурных изменений или при функциональной ротации, без которой невозможна организация современного производства.

Значительный рост эффективности деятельности организации возможен за счет формирования у работников чувства сопричастности к происходящим изменениям.

Резюмируя вышеизложенное, можно выделить следующие признаки эффективных систем стимулирования работников к производительному труду:

·         Опора на продуманные объективные критерии изменения и оценки трудового вклада работников.

·         Рациональное сочетание экономического и неэкономического стимулирования, позитивных и негативных стимулов, при преобладании позитивных.

·         Оперативность стимулирования. Работник должен получить те или иные блага в зависимости от своего трудового вклада без каких-либо серьезных временных задержек.

·         Простота и ясность системы для всех без исключения работников.

·         Признание работниками справедливости этой системы.

·         Открытость системы для контроля со стороны работников за нормативами и возможность их пересмотра.

4. Антикризисный управляющий в системе управления персоналом

В антикризисном управлении особое главенствующее значение имеет качество руководства, способность основных менеджеров предприятия решать самые, казалось бы, неразрешимые проблемы бизнеса, используя весь современный управленческий инструментарий на основе новаторских методов и приемов. Отсюда необходимо подробнее остановиться на характеристике требований к менеджеру конца XX столетия. От него, в частности, требуется:

а) наличие глубоких знаний в области управления предприятием;

б) высокая компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;

в) владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение контролировать ситуацию на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодные сферы применения;

г) способность принимать обоснованные и компетентные решения на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками, также в сфере распределение и оценка результатов участия каждого в их исполнении.

Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия по выводу из кризиса может быть основано, прежде всего на авторитете руководителя, координирующего данную деятельность.

Успех его деятельности зависит от решения взаимосвязанных проблем, обусловленных его отношениями с трудовым коллективом кризисного предприятия:

·         проблемы своей собственной адаптации к новой должности и, в связи с этим, к новой профессиональной деятельности, к новом социальному окружению;

·         проблемы мобилизации кадрового потенциала предприятия на реализацию антикризисной программы.

Для работников предприятия, оказавшегося в условиях системного кризиса, большое значение имеет демонстрация руководителем своей близости к коллективу. Разумеется, немаловажное значение для мобилизации коллектива имеет доверие к профессиональной компетентности и социальной ответственности управляющего, вера в то, что он достаточно тверд, чтобы воплотить задуманное, и достаточно квалифицирован, чтобы сделать это с наименьшими потерями для коллектива. Иными словами, крайне желательно наличие у антикризисного управляющего неких личностных черт, которые позволяют ему сплотить коллектив вокруг себя и мобилизовать его на реализацию антикризисной программы.

Создание подлинно эффективной системы управления трудом на предприятии процесс длительный, требующий постоянных усилий и неослабленного внимания со стороны администрации на основе создания высококвалифицированных служб управления персоналом и обеспечения их высокого статуса в структуре предприятия.

Необходимо изменение приоритетов управления в сторону человеческих ресурсов, которые в настоящее время считаются главным достоянием предприятия, основным фактором его стабильности и эффективности.

Список литературы

1. Ряховская А.Н. Файншмидт Е. А Сравнительный анализ зарубежного законодательства о банкротстве / Экономические аспекты функционирования предприятий. Международная практика. (Сборник научных трудов). М:ZeelandSexdating. 2005 (0,31/0,155 п.л.)

2. Ряховская А.Н. Актуальные проблемы экономики, финансовой политики и антикризисного управления /  Материалы ежегодной межвузовской научно-практической конференции М.:ZeelandSexdating, 2004. (1,3 п.л.)

3. Ряховская А.Н. Таги-Заде Ф.Г. Частный бизнес в ЖКХ  / Реформа ЖКХ.- 2004. - №5. (0,25/0,125 п.л.)

4. Ряховская А.Н. Базаров Т.Ю. - Эффективные команды в антикризисном управлении /  Эффективное антикризисное управление. – М., 2001. Спецвыпуск. (0,2 / 0,1 п.л.)

5. Ряховская А.Н. Организационно-правовые и экономические аспекты антикризисного управления предприятиями / Государственное и муниципальное управление: Доклады научно-практической конференции к 30-летию ИПКгосслужбы. Агро – принт, М.: ИПКгосслужбы, 1998 (0,3 п.л)

6. Ряховская А.Н. Планирование в условиях рынка / ВНИИНТПИ, Библиографический указатель депонирования рукописей, №1,1994 (0,3 п.л.)

7. Кудрявцев В.В. Повышение конкурентоспособности предприятий при помощи коммуникационных воздействий / «Пищевая промышленность» – №7. – 2006г. – 1 стр.

8. Павлова И.В. Салиено Н.В. Организационно-экономические проблемы формирования финансово-промышленных групп / М. РосЗИТЛП, 1996, Межвузовский сборник научных трудов «Управление научно-техническим развитием и качеством продукции» (0,2/0,1 п.л.)

9. Павлова И.В. Проблемы формирования финансово-промышленных групп / М. Машиностроитель, 1998, № 4 (1,0 п.л.)

10. Ряховская  А.Н. Стратегия антикризисного управления в муниципальных образованиях / ГУП ЦРП «Красноярск – Санкт-Петербург», 2000. (11,5 п.л.)

11. Ряховская А.Н. Актуальные вопросы антикризисного управления предприятиями / Сборник докладов и выступлений на научно-практической конференции «Актуальные проблемы АУ: практика и перспективы развития», ч.2, М.: ИПК госслужбы, 2001(0,7 п.л.)

12. Ряховская А.Н. Проблемы управления муниципальной собственностью и банкротство МУП / Сборник трудов «Актуальные вопросы АУ предприятиями», М.: ИПК ГС. 2001,  (0,3 п.л.)

13. Ряховская А.Н. Проблемы антикризисного управления коммунальным хозяйством в муниципальных образованиях / М.: ИПК ГС, Типография ПЭМ, 2001. (10,25 п.л.)

14. Ряховская А.Н. Сущее бедствие для муниципальных образований / Эффективное антикризисное управление. М., 2002. -  № 1. (0,3 п.л.)

15. Ряховская А.Н. Таги-Заде Ф.Г. Опыт зарубежных стран / «Жилищно-коммунальное хозяйство. – М., 2003. - », №2. (0,5/0,25 п.л.)

16. Ряховский Д.И. Антикризисное управление градообразующими предприятиями /  -М.: ZeelandSexdating, 2003.  - 31с. Тираж   500   экз. (1,94 п.л.)

17. Ряховский Д.И. Особенности государственного протекционизма в инвестиционной сфере  /  -М.: ZeelandSexdating,2006. -120с. Тираж 300 экз. (7,5 п.л.)

18. Халимова Н.А. Ряховская А.Н., Дымова О.Д. О некоторых проблемах практики антикризисного управления / М.: ИПК госслужбы, 1999. Сборник докладов и выступлений на семинаре ИПК госслужбы в г. Ханты – Мансийске с 10 по 13 сентября 1999 г. по проблемам антикризисного управления, вы-пуск 2 «Экономико-правовые вопросы практической деятельности арбитражных управляющих» ( 2,75 /0,09 п. л.)

19. Халимова Н.А. Писаренков О. С. Общие рекомендации по предупреждению кризисных процессов на предприятии / М., ZeelandSexdating, 2003 г. Доклады и выступления на межвузовской студенческой научно – практической конференции 24.04.2003 г. «Актуальные проблемы анти-кризисного управления», г. Красноярск (8,25/0,07 п.л.)

20. Акулова Н.Г. Хорев А.И. Внутренние механизмы обеспечения экономической безопасности предприятия  / Проблемы экономической безопасности в условиях рынка: Сборник материалов Международной научно-практической конференции – Пенза: ПЗД,2001. (0,15 / 0,1 п.л.)

21. Акулова Н.Г Хорев А.И. О классификации факторов, обеспечивающих финансовое состояние предприятия  / Человек и общество: на рубеже тысячелетий: Международный сборник научных трудов. - Выпуск 4. - Воронеж: ВГПУ,2000 (0,35 / 0,2 п.л.)

22. Акулова Н.Г. Хорев А.И. Проблемы управления финансовым состоянием на промышленных предприятиях Белгородской области  /  Человек и общество: на рубеже тысячелетий: Международный сборник научных трудов. – Выпуск 6-7. – Воронеж: ВГПУ,2001 (0,2 / 0,1 п.л.)

23.  Акулова Н.Г. Хорев А.И. Управление финансово-экономической состоятельностью пищевых предприятий (на примере Белгородской области)  / Старый Оскол: Тонкие наукоемкие технологии, 2001 (5,36 /4,0 п. л.)

24. Акулова Н.Г. Роль непрерывного образования  в кадровом обеспечении финансово -экономической состоятельности хозяйственных систем региона  / Проектирование и реализация модели колледжа как  многоуровневого профессионального образовательного учреждения: материалы регион. научно - практ. конф., Воронеж/Воронежская гос. технол. акад. -Воронеж, 2003 (0,3 п.л.)

25. Акулова Н.Г Проблемы обеспечения эколого-экономической устойчивости хозяйственной системы региона / Региональные гигиенические проблемы и стратегия охраны здоровья населения. Научные труды Федерального Научного центра гигиены им. Ф.Ф. Эрисмана, вып. 10. М. 2004 (0,5 п.л.)

26. Кудрявцев В.В.Сидоряк А.А. Механизм формирования конкурентных преимуществ мясоперерабатывающих предприятий. / «Пищевая промышленность» №10. 2006г. 2 стр .

27. Кудрявцев В.В. Регулирование экономических процессов  в мясопродуктовом подкомплексе АПК / «Пищевая промышленность» №11.  2006г  2 стр.

28. Кудрявцев В.В. Инновационное развитие мясоперерабатывающих предприятий. / «Пищевая промышленность» №12.  2006г.  2.стр.

29 Кудрявцев В.В. Повышение конкурентного потенциала мясоперерабатывающих предприятий. / «Хранение и переработка сельхозсырья» № 8-2006г. 2 стр.

30 Кудрявцев В.В. Сидоряк А.А. Текущее состояние и краткосрочные перспективы развития агропродовольственного сектора. / «Хранение и переработка сельхозсырья» № 9-2006г.   2 стр.

31 Кудрявцев В.В. Кластерные стратегии в повышении конкурентоспособности / «Виноделие и виноградарство» №5, 2006г. 1 стр.

32 Кудрявцев В.В. Макроэкономическое регулирование конкурентоспособности. / «Виноделие и виноградарство» №6, 2006г. 2 стр.

33 Кудрявцев В.В. Привлечение инвестиций в предприятия перерабатывающего сектора. / «Пиво и напитки» №3, 2006г. 2 стр.

34 Кудрявцев В.В. Рынок продуктов свиноводства и перспективы его развития в Российской Федерации. / «Мясная индустрия» №8, 2006г. 4 стр.

35 Кудрявцев В.В. Сидоряк А.А. Современные тенденции развития рынка мяса и мясных продуктов. / «Мясная индустрия» №10, 2006г. 3 стр.

36 Кудрявцев В.В. Сидоряк А.А. Особенности развития рынка мяса и мясных продуктов при вступлении России в ВТО. / «Мясная индустрия» №12/2006г. 4 стр.

37 Павлова И.В. Салиенко Н.В. Голутвина Т.В. Анализ развития предпринимательства в условиях достижения НТП / М. РосЗИТЛП, 1996, Межвузовский сборник научных трудов «Управление научно-техническим развитием и качеством продукции»

38  Павлова И.В. Ващенко В.К. Правовое регулирование деятельности финансово промышленных групп / М. РосЗИТЛП, 1998. Межвузовская научно-техническая конференция «Современные проблемы текстильной и лёгкой промышленности» (0,3/ 0,2 п.л.)

39 Павлова И.В. Основные финансовые проблемы функционирования ФПГ / М. РосЗИТЛП, 1999 Тематический сборник научных трудов «Проблемы менеджмента и предпринимательства» (0,4 п.л.)

40 Павлова И.В. Развитие факторинга в РФ как особой формы кредитования  / М, РГТУ-МАТИ им.К.Э.Циолковского, 2001 Сборник научных трудов «Гагаринские чтения»  (0,2 п.л.)

41 Ряховская А.Н. Джабелов С.М.  Ярошенко Г.Н. Проблемы развития социального мышления управленческих кадров  / Материалы межвузоввской научно-практической конференции «Актуальные проблемы профессионализации на пороге ХХ1 века». М.: Минтруда, РАГС при Президенте РФ, Военной Академия РВСН им. Петра Великого, М.: 2000 ( 0,2/0,07 п.л.)

42 Ряховская А.Н. Иванова Л.В.Об актуальности моделирования деятельности в системе профессионализации специалистов / Материалы научно-практической конференции «Современные психотехнологии в образовании, бизнесе, политике», М.: РАГС при Президенте РФ. 2001. (0,2/0,1 п.л.)

43  Кравцова Т.И. Мельников В.П. Приоритетные направления инновационно-инвестиционной деятельности наукоемких производств / М., 2000 г. Сборник статей конференции «Инновационное предпринимательство как основной фактор развития информационной экономики России»

44  Кравцова Т.И. Грицюк Т.В. Влияние позитивных и негативных факторов на инвестиционно-строительную деятельность в РФ / М.: ВИНИТИ, Сб. № 1, 2001

45 Кравцова Т.И  Грицюк Т.В. Оптимизация процесса управления производственными процессами. / М.: ВИНИТИ, Сб. № 4, 2001 

46 Кравцова Т.И Грицюк Т.В. Управление проектами в инвестиционной сфере / М.: ВИНИТИ, Сб. № 4, 2001

47. Кравцова Т.И. Мельников В.П. Компьютерные технологии инновационно-инвестиционной наукоемкой деятельности / Пенза, 2001, Сборник статей VII Международной научно-технической конференции «Комплексное обеспечение показателей качества транспортных и технологических машин» 

48. Кравцова Т.И.  Грицюк Т.В  Международная система финансовой отчетности в финансовом менеджменте / М., 2002,  Сборник трудов научного семинара «Экономика, социология, управление»

49. Кравцова Т.И.  Грицюк Т.ВОпыт интернационализации финансовой отчетности в России / М., 2002, Сборник трудов научного семинара «Экономика, социология, управление»

50. Кравцова Т.И. Грицюк Т.В. Опыт интернационализации финансовой отчетности в России /  М.,2002, Сборник трудов научного семинара «Экономика, социология, управление»     

51. Кравцова Т.И. Калькулирование себестоимости при комплексном использовании минерального сырья /  М., 2002, Сборник трудов научного семинара «Экономика, социология, управление»      

52. Кравцова Т.И. Новые экономически эффективные области применения редких металлов / Воронеж, 2002, Сборник научных трудов международной конференции «Нетрадиционные методы обработки»  

53. Кравцова Т.И.  Маренков Н.Л. Вклад малого предпринимательства в инвестиции России / М., 2002, Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Инновации и инвестиции: современное состояние и  перспективы»  

54. Кравцова Т.И. Грицюк Т.В. Анализ тенденций применения МСФО в финансовом менеджменте / М., 2002 ,Сборник  докладов и тезисов 1-ой Международной конференции стран СНГ «Специалисты – науке, технологиям и профессиональному образованию. Проблемы и новые решения»       

55. Кравцова Т.И.  Грицюк Т.В. Проблемы интернационализации финансовой отчетности / М., 2002 , Сборник  докладов и тезисов 1-ой Международной конференции стран СНГ «Специалисты – науке, технологиям и профессиональному образованию. Проблемы и новые решения»       

56. Кравцова Т.И. Анализ результатов предшествующих исследований в области калькулирования затрат на продукцию при комплексном использовании минерального сырья / М., 2002 , Сборник  докладов и тезисов 1-ой Международной конференции стран СНГ «Специалисты – науке, технологиям и профессиональному образованию. Проблемы и новые решения»  

57. Кравцова Т.И. Разработка метода калькулирования затрат при комплексном использовании сырья / М., 2002 , Сборник  докладов и тезисов 1-ой Международной конференции стран СНГ «Специалисты – науке, технологиям и профессиональному образованию. Проблемы и новые решения»       

58. Кравцова Т.И. Маренков Н.Л. Управление инвестициями малого предпринимательства в России / М., 2002 , Сборник  докладов и тезисов 1-ой Международной конференции стран СНГ «Специалисты – науке, технологиям и профессиональному образованию. Проблемы и новые решения»       

59. Цебрикова Н.В.Калмыков О.П., Ляшенко А.Е. Безопасность как предпосылка продуктивного творческого развития личности / Проблемы формирования культуры безопасной жизнедеятельности в условиях современной России. М.: МГСУ, 1998   (0,5 п.л.) 

60. Цебрикова Н.В. Коломиец Н.О. Развитие акмеологической культуры человека – важный фактор повышения ее роли в преодолении кризиса российского общества / . Кризис как политическая константа современной российской действительности/Материалы межвузовской научно-теоретической конференции. М.: МГСУ,1999 (0,3 п л.) 

61. Цебрикова Н.В БодалевА.А Об актуальности взаимосвязи социально-перцептивных эталонов и личностно-профессиональных качеств формирующегося человека / Проблемы совершенствования личностно-профессионального развития кадров в системе высшего образования/Материалы межвузовской научно-практической конференции. М.:МЮИ, 1999  (0,5 п.л.)

62. Цебрикова Н.В. Снегирев Н.Е. Темнова Л.В. О конструктивном подходе к исследованию личностно-профессионального развития обучаемых (статья) / Проблемы совершенствования личностно-профессионального развития кадров в системе высшего образования/Материалы межвузовской научно-практической конференции. М.:МЮИ, 1999 (0,2п.л.)  

63. Цебрикова Н.В  Бодалев А.А. Взаимосвязи между социально-перцептивными эталонами и личностными качествами формирующихся профессионалов / Актуальные проблемы совершенствования подготовки кадров в системе образования/Материалы межвузовской научно-практической конференции. М.: РАГС, 1999  (0,5 п.л.)

64. Цебрикова Н.В  Бодалев А.А Проблемы развития взаимосвязи между профессиональными социально-перцептивными эталонами и личностными качествами профессионалов (статья) / Актуальные проблемы профессионализации на пороге XXI века/Материалы межвузовской научно-практической конференции. М.: КванТ, 2000 (0,26 п.л.)

65. Цебрикова Н.В. Профессионально значимый опыт госслужащего как основа формирования профессиональных социально-перцептивных эталонов / Актуальные проблемы профессионализации на пороге XXI века/Материалы межвузовской научно-практической конференции. М.: КванТ, 2000  (0,5 п.л.)

66. Цебрикова Н.В. Бодалев А.А. Взаимосвязи между профессиональными социально-перцептивными эталонами и личностными качествами профессионалов как объект исследования и развития / Современные психотехнологии в образовании, бизнесе, политике/Материалы международной научно-практической конференции. М.: РАГС, 2001  (0,5 п.л.)      

67. Цебрикова Н.В. Профессионализация персонала как основа эффективной политической коммуникации / Политические коммуникации XXI века: гуманистические аспекты/Материалы межвузовской научно-практической конференции. М.:РИЦ. «Красноярск-Санкт-Петербург», 2003 (0,3 п.л.)

68. Соколова Е.Н. Тенденции развития азиатско-тихоокеанского сегмента мирового страхового рынка (статья)  /Печ.   В сб.: Семнадцатые Международные Плехановские чтения (5-8 апреля 2004г.). Тезисы докладов аспирантов, магистров, докторантов и научных сотрудников. – М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004.         0,1

69. Соколова Е.Н. Понятие конъюнктуры страхового рынка /Печ.     В сб.: Восемнадцатые Международные Плехановские чтения (4-7 апреля 2005г.). Тезисы докладов аспирантов, магистров, докторантов и научных сотрудников. – М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2005. 0,2        

70. Соколова Е.Н. Экономическая сущность страхования жизни / Печ.          В сборнике научных трудов: Актуальные проблемы развития экономики современной России. Часть 2. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2005. 0,35

71. Соколова Е.Н. Значение и место страхования жизни в реализации социально-экономической политики государства (статья) Печ. Вестник Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова. 2006. № 3. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2006 0,8      

продвижение фейсбук

https://pillsbank.net